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12Avr
Astuce

Erreurs du salarié : Quelle réprimande ?

Votre salarié commet des erreurs dans l’exécution de son travail. Mais selon le type d’erreur, la sanction à apporter sera différente, du simple rappel à l’ordre au licenciement disciplinaire.

L’erreur non fautive. Il arrive que le salarié fasse des erreurs (erreur de manipulation de machine, erreur comptable, etc.) qui n’ont en réalité aucune incidence ou presque sur l’entreprise. Ces erreurs sont simplement inacceptables car elles ralentissent le travail. Dès lors, quel est le moyen d’action de l’employeur ? Il est possible d’aller jusqu’au licenciement mais l’erreur commise ne constituera pas, en principe, une faute grave : le salarié conservera donc ses droits à préavis et indemnité de licenciement. On peut toutefois conseiller à l’employeur de procéder à un rappel à l’ordre. Ce rappel ne constitue pas une sanction disciplinaire mais permet de rappeler les procédures et les règles pour faire réagir un collaborateur. L’absence de réaction d’un salarié et la réitération de l’erreur ouvre la porte du champ disciplinaire. L’erreur fautive. Si le travail défectueux ou les erreurs résultent de vraies négligences, d’un manque d’attention, ou d’un désintérêt pour le travail, le salarié est fautif et un licenciement disciplinaire peut être envisagé. Bon à savoir, la gravité de la faute sera bien plus facilement validée par les juges en cas de contentieux si l’employeur a procédé à des rappels de règles voire à des avertissements disciplinaires. En pratique, la faute grave est généralement admise lorsque le travail mal effectué est susceptible d’entraîner des dangers pour autrui notamment sur la santé et la sécurité (salariés ou tiers à l’entreprise). La faute grave peut également être retenue lorsque les conséquences pour l’entreprise sont importantes. Ces conséquences peuvent être économiques, en termes d’image, pire pénales. En tout état de cause, l’employeur devra démontrer la réalité des conséquences subies par l’entreprise. Il est nécessaire de rappeler que l’employeur doit toujours se ménager la preuve du respect de ses obligations (formation des salariés, connaissance des consignes par ces derniers notamment) et la preuve des conséquences (e-mails ou courriers de contestation de clients ou fournisseurs, documents économiques si perte de CA, etc.). Ceci est fastidieux mais indispensable pour l’entreprise car les conséquences d’un licenciement ou d’une sanction injustifiée peuvent être lourdes financièrement pour une entreprise. En matière disciplinaire (avertissement, licenciement), le délai de prescription est de deux mois à compter des faits ou à compter du moment où l’employeur en a eu connaissance. Des erreurs non sanctionnables. Certaines erreurs sont excusables et le licenciement prononcé peut alors être jugé sans cause réelle et sérieuse, ce qui donne droit à des dommages et intérêts au profit du salarié. Il en est ainsi notamment si l’employeur a une certaine responsabilité dans l’incident. L’erreur excusable est celle qui résulte de la simple inattention non grave ou celle qui se réalise parce que l’employeur a omis de prévenir son collaborateur d’un changement de technique ou de procédure. De même, une erreur isolée ne justifiera pas en principe un licenciement surtout si le salarié dispose d’une ancienneté importante. Les erreurs d’un salarié ne constituent pas une faute justifiant un licenciement disciplinaire dès lors qu’elles sont en lien avec une maladie et que l’employeur a conscience d’un lien entre les faits et cette maladie. En résumé, seules de graves négligences ayant des conséquences importantes pour l’entreprise pourront donner lieu à un avertissement voire un licenciement. En cas d’erreur ne constituant pas une faute grave, procédez à un rappel à l’ordre et gardez-en trace pour ouvrir la porte du champ disciplinaire en cas de réitération !

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